Welche Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber steht Ihnen zu?

Kündigung Abfindung

Häufig erhält ein Arbeitnehmer* eine Abfindung, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Auch wenn nicht immer ein gerichtlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung besteht, wird sehr häufig “gezahlt”. Welche Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber zu zahlen ist, hängt von vielen Faktoren ab – und ist natürlich auch Verhandlungsergebnis. Es gibt aber Erfahrungswerte, mit denen sich eine Bandbreite für die voraussichtliche Abfindungshöhe grob abschätzen lässt. Die maximale Abfindungshöhe ist natürlich einzelfallabhängig. Sie ist abhängig von der Art und Wirksamkeit der Kündigung, der Betriebszugehörigkeit und zahlreichen weiteren Faktoren. Das erste Angebot des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung sollten Sie also sehr genau prüfen. Vor allem, wenn die Kündigung unbegründet ist, sollten Sie in Betracht ziehen, einen Anwalt für Arbeitsrecht über eine Abfindung verhandeln lassen.

Welche Abfindungshöhe steht Ihnen zu?

Klare Antwort: Es kommt drauf an! Die maximale Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von verschiedenen Umständen, wie beispielsweise das Einhalten der formalen An­for­de­run­gen an eine Kündigung, Ihr Alter und Ihre Betriebszugehörigkeit und etwaigen Son­derkündi­gungs­schutz („Unkünd­bar­keit“, wie z.B. für Be­triebsräte, Schwer­be­hin­der­te, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen oder El­tern­zeit­ler). 

Zur ersten Grobschätzung der Höhe einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es dennoch einige “Faustformeln”: Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die “Regelabfindung” ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Zum Beispiel würde eine  Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt monatlich 3.000 EUR verdiente, eine Abfindung von 15.000 € erhalten (also 0,5 * 3.000 EUR * 10 Jahre). Die drei entscheidenden Größen sind also der Faktor (von 0,5), die Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts („brutto“) und die Beschäftigungsdauer im Unternehmen (in Jahren). 

Bei einer alternativen “Faustformel” wird stärker nach Lebensalter differenziert. Der Faktor von 0,5 kann auch bei 0,75 oder 1,0 liegen. Im Beispiel oben würde die 52-jährige Arbeitnehmerin danach eine Abfindung von 30.000 € erhalten (also 1,0 * 3.000 EUR * 10 Jahre).  

In der Praxis kommt es nicht nur auf die individuellen Umstände des Arbeitnehmers, sondern auch auf zahlreiche weitere Einflussgrößen an. So kann in Abhängigkeit von Arbeitsgerichtsbezirk und Unternehmensgröße des Arbeitgebers auch ein Regelfaktor von 1,0  – nicht 0,5 – unabhängig vom Alter in Betracht kommen. Und je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Faktor auch bei 1,2 oder höher liegen. Die Einzelheiten kennt ein Arbeitsrechtsanwalt genau. 

Eine erste Grobprüfung der Bandbreite einer Abfindungszahlung können Sie hier vornehmen: 

Welche Faktoren bestimmen die Höhe einer Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber?

Wie man an der oben dargestellten Faustformel erkennen kann, sind die drei Faktoren Gehalt, Betriebszugehörigkeit und “Faktor” für die Höhe der Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber bestimmend. 

  • Gehalt: Wich­tig für die Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung ist vor allem das aktuelle Gehalt im Zeitpunkt der Kündigung. Es kommt auf das monatliche Bruttogehalt im Zeitpunkt der Kündigung an. Bei  Einmalzahlungen, Überstunden und sonstigen Zuschläge wird in der Regel auf das “Jahreseinkommen durch zwölf” abgestellt, um auf den monatlichen Bruttolohn zu kommen
  • Betriebszugehörigkeit: Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheidend. In die Betriebszugehörigkeit eingerechnet werden also u.a. Elternzeit, Teilzeit und  Ausbildungszeit. Nicht berücksichtigt werden dagegen Zeiten, in denen Sie als Zeitarbeiter oder Freelancer für ein Unternehmen tätig waren. Wenn Sie ein “Sabbatical” genommen haben, kommt es auf die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.
  • Faktor: Für die Höhe des Faktors (z.B. von 0,5 lt. „Faustformel“, s.o.) kommt es neben dem Alter unter anderem auf die Wirksamkeit der Kündigung und die Stärke eines evtl. Kündigungsschutzes an: 
    • Wirksamkeit der Kündigung: Für den Faktor kommt es natürlich auf die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung an. Ist diese offensichtlich unwirksam, kann eine (einvernehmliche) Beendigung mit deutlich höherer Abfindung erzielt werden. Aber selbst, wenn die Kündigung wirksam ist und eigentlich kein Ab­fin­dungs­an­spruch (z.B. nach So­zi­al­plan oder Ta­rif­ver­trag) be­steht, werden Ab­fin­dun­gen oft „frei­wil­lig“ ge­zahlt. Diese sind allerdings in der Regel niedriger und orientieren sich an der  oben dargestellten Faustformel (mit Faktor von 0,5).
    • Stärke des Kündi­gungs­schut­zes: Auch bei einer unwirksamen Kündigung kommt es bei der Verhandlung einer Aufhebung auf die Stärke des Kündi­gungs­schut­zes an. Erhöhend wirken sich hier u.a. recht­li­che Hürden wie Son­derkündi­gungs­schutz („Unkünd­bar­keit“) für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen wie Be­triebsräte, Schwer­be­hin­der­te, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, El­tern­zeit­ler oder auf Grund von Tarifvertrag aus. Daneben kommt es darauf an, ob die “formalen” Voraussetzungen einer Kündigung (wie z.B. die kor­rek­te Be­triebs­rats­anhörung) vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung erfüllt sind.

Welche Dinge spielen sonst noch eine Rolle?

Es gibt weitere Umstände, die zwar für die Höhe er eigentlichen “Abfindung” irrelevant sind, aber die finanzielle Situation des Arbeitnehmers trotzdem deutlich verbessern können. Dazu gehören:  

  • Entgangene Gehaltszahlungen für die Zeit der Jobsuche: In der Regel hat man in der Zeit der Jobsuche trotz Arbeitslosengeld erhebliche Gehaltseinbußen. Diese kann man sich aber oft vom alten Arbeitgeber  “ersetzen” lassen. Wenn ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und das Ge­richt etwa ein hal­bes Jahr nach dem Beendigungs­zeit­punkt zu dem Er­geb­nis kom­mt, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war, muss der Ar­beit­ge­ber den Lohn für die ge­sam­te Zeit nach­entrich­ten, während der der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der un­wirk­sa­men Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. Rechtlich gesprochen war der Ar­beit­ge­ber im “An­nah­me­ver­zug” und muss dem unwirksam gekündigten Ar­beit­neh­mer auch ohne Arbeitsleistung sein Ge­halt zahlen – “keine Arbeit, trotzdem Geld”. Außerdem kann sich ein kurzes Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren auf die Höhe der eigentlichen Ab­fin­dungszahlung auswirken
  • Boni, Provisionen, sonstige Ein­mal­zah­lun­gen: Häufig vergessen Arbeitnehmer das Bestehen von bisher nicht ausbezahlten Boni, Provisionen und sonstigen Ein­mal­zah­lun­gen. Diese sollten natürlich immer zusätzlich zur eigentlichen Abfindung geltend gemacht und nicht durch die Abfindung “abgegolten” werden. 
  • Sons­ti­ger Ar­beits­lohn: Nicht abgegoltene Überstunden, anteiliges Ur­laubs­geld und Weihnachtsgeld sowie sonstige “offenen” Lohnzahlungen sollten ebenfalls zusätzlich zur eigentlichen Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Kündigung erhalten: Und nun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist zunächst wichtig, dass Sie schnell handeln: Sie müssten ggf. innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dazu sollten Sie ein evtl. Angebot Ihres Arbeitgebers gut prüfen und sich durch einen Arbeitsrechtsanwalt beraten lassen. Ihr Anwalt kann auch die Höhe des Angebots am besten mit der „üblichen“ Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber vergleichen.

Eine erste Möglichkeit zur Prüfung Ihrer Ansprüche finden Sie hier

* Ein Hinweis zu unseren Texten. Eigentlich würden wir immer korrekt „Gendern“  – also. z.B. von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sprechen. Deutsch ist aber sowieso keine einfache Sprache. Zusätzlich ist unser Thema „Arbeitszeugnis Formulierungen“ relativ technisch. Im Interesse der Klarheit und Lesbarkeit unserer Texte haben wir uns daher entschlossen, die Genderformulierungen wegzulassen. 

Weitere Informationen, was beim Zeugnis zu beachten ist, finden Sie hier: